Comment recourir à un CDD à terme imprécis ?

Remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise, emploi saisonnier… Vous pouvez recruter une nouvelle recrue en CDD pour de nombreuses raisons. La principale condition ? L’affecter à un emploi précis et temporaire, le temps d’accomplir une mission définie. Dans certains cas, vous fixerez une date d’échéance. Dans d’autres, vous ne la connaîtrez pas. Il vous faudra alors passer par un CDD à terme imprécis.

Comment fonctionne ce contrat de travail particulier ? Comment le rédiger ? Quelle est la durée maximale à prévoir et pour quel type de poste ? Voici les règles du Code du travail.

Qu’est-ce qu’un CDD à terme imprécis ?

De par son caractère temporaire, le contrat à durée déterminée (CDD) fixe généralement une date de fin précise. Il permet ainsi d’accomplir une mission spécifique pendant une durée limitée, par exemple un mois de vendange ou trois mois de CDD de remplacement pendant les congés payés d’un salarié de l’entreprise.

Il existe néanmoins des situations pour lesquelles l’employeur ne peut prévoir d’échéance : un arrêt maladie longue durée, le remplacement d’un chef d’entreprise… Ce pourquoi il existe l’exception du CDD à terme imprécis !

Signé pour une durée inconnue, ce type de contrat de travail prend fin dans l’un des deux cas suivants :

• Le salarié absent est revenu à son poste de travail ;
• L’objet du contrat a été réalisé.

Les motifs de recours au CDD à terme imprécis

Contrat précaire par nature, le CDD doit répondre à un besoin spécifique afin d'être validé par la loi. D’après les articles L1241-1 à L1248-11 du Code du travail, il ne peut pas être conclu pour un emploi lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise. Vous devez donc indiquer un motif dans ce contrat écrit. Voici la liste pour un CDD à terme imprécis :

• Le remplacement d’un salarié absent, dont la date de retour est inconnue ;
• Le remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu pour une durée indéterminée ;
• L’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ;
• L’emploi saisonnier ;
• Le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole ;
• Le recrutement d’un ingénieur ou d’un cadre en vue de la réalisation d’un objet défini ;
• Le CDD d’usage ou contrat d’extra.

⚠️ Attention : un motif non valable pourrait conduire à la requalification du CDD en CDI.

La durée maximale du CDD à terme imprécis

Le Code du travail ne prévoit aucune durée maximale pour un CDD sans terme précis, la fin étant déterminée par le retour du salarié absent (voire jusqu’au surlendemain du jour de reprise) ou l’accomplissement de la tâche définie dans le contrat de travail :

• CDD de remplacement d’un chef ou d’un salarié : fin de l’absence ;
• Emploi saisonnier, CDD d’usage : fin de la saison ;
• Recrutement d’ingénieurs ou de cadres : réalisation de la mission ;
• Attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI : 9 mois (seule exception).

Une convention collective ou un accord de branche peut néanmoins déterminer une durée maximale.

🤔 Et en termes de durée minimale ? Compte tenu de l’insécurité dans laquelle se trouve le salarié en CDD à terme imprécis, l’employeur doit garantir une durée minimale, écrite sur le document. Il a le droit de la choisir librement, mais il ne peut rompre le contrat pendant cette période fixée.

Comment rédiger un CDD à terme imprécis ?

Document obligatoirement écrit, le CDD à terme imprécis est conclu par les deux parties (le salarié et l’employeur) puis transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables à l’employé. Vous pouvez vous inspirer d’un modèle de contrat ou en générer le vôtre facilement avec un logiciel de gestion des documents RH comme Combo !

L’important, c’est d’y faire figurer les mentions obligatoires :

• L’identité des deux parties signataires ;
• La définition précise du motif de recours ;
• Le nom, le poste et la qualification de la personne absente, en cas de remplacement ;
• La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu ;
• La désignation du poste de travail ;
• La convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai, si elle est prévue dans le contrat ;
• Le montant de la rémunération et des éventuelles primes ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que de l’éventuel organisme de prévoyance si l’entreprise est affiliée.

💡 Bon à savoir : depuis la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022, l’employeur peut avoir recours au CDD multi-remplacements pour certains secteurs d’activité. Il a alors le droit d’embaucher un seul salarié pour remplacer plusieurs employés absents simultanément ou successivement dans l’entreprise (voir dans votre convention collective ou la liste prévue par la loi).

Quelle différence avec un CDD à terme précis ?

Hormis la présence ou non de date d’échéance, y a-t-il d’autres différences notables entre un CDD avec et sans terme précis ? La réponse est oui ! Les voici :

• Un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé, contrairement au CDD classique qui peut fixer un renouvellement ou deux, sur 18 mois au total (sauf cas exceptionnels) ;
• En cas de dépassement de la durée maximale du CDD, ou s’il se poursuit sans avenant une fois la mission terminée, il est automatiquement requalifié en CDI.

Rupture du CDD à terme imprécis

Comme nous l’avons vu, un CDD sans terme précis prend naturellement fin dans deux cas : la reprise du poste de l’employé absent ou la réalisation de la mission. Il est néanmoins possible de mettre fin au contrat de manière anticipée.

La rupture anticipée à l’initiative de l’employeur

Vous souhaitez interrompre votre collaboration avec le salarié en CDD ? Le droit du travail vous y autorise, mais seulement dans les cas suivants :

• Faute grave du salarié : refus d’exécuter des tâches, violence, harcèlement moral… ;
• Cas de force majeure : décès du salarié, destruction des locaux… ; 
• Inaptitude physique du salarié : constatée par la médecine du travail. 

La rupture anticipée à l’initiative du salarié

Et si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la collaboration ? Alors il se situe dans l’une des situations suivantes :

• Embauche en CDI : le salarié présente un justificatif d’embauche chez un autre employeur, en respectant un délai de préavis d’un jour ouvré par semaine de travail effectué (pour un jour minimum et deux semaines maximum) ;
• Faute grave de l’employeur : rupture via une prise d’acte de rupture ou une résiliation judiciaire.

Il est également possible de convenir d’une rupture à l’amiable entre les deux parties, sans préavis.

La requalification en CDI

Un CDD qui ne respecterait pas les conditions mentionnées plus haut (objet du CDD, durée minimale, renouvellement…) devient irrégulier et risque d'être requalifié en CDI. C’est le cas si le document ne comporte pas toutes les mentions légales, si le motif n’est pas valide ou s’il se poursuit alors qu’il devrait avoir pris fin. Le salarié peut alors saisir le Conseil de prud'hommes pour faire droit à sa demande.

‍

Vous avez besoin de gérer vos documents RH et votre personnel en entreprise ? Découvrez le logiciel SIRH Combo !