La rupture conventionnelle en boulangerie-pâtisserie, mode d’emploi

D’un commun accord, l’un des salariés de votre boulangerie artisanale et vous-même avez décidé d’en rester là, sans en faire tout un cinéma… Une séparation à l’amiable, en quelque sorte. Documents RH, délais de préavis, indemnités, on vous dit tout sur la rupture conventionnelle. 

Mais qui peut profiter d’une rupture conventionnelle ? Quelles sont les étapes pour conclure la procédure ? Quels sont les droits pour le salarié ?

Sachez, déjà, que la convention collective de la boulangerie-pâtisserie ne prévoyant aucune disposition particulière relative à la rupture conventionnelle, c’est le code du travail qui s’applique lorsque la procédure doit être lancée.

Par ailleurs, seul un salarié en CDI en boulangerie peut profiter d’une rupture conventionnelle ; les salariés en CDD ou en apprentissage ne sont pas concernés.

Enfin, personne ne peut imposer sa volonté. L’envie de mettre fin à une relation de travail doit être mutuelle. De même, il ne peut pas s’agir non plus d’un licenciement déguisé.

Mise au point étant faite, si vous êtes d’accord tous les deux, commencez par vous entretenir avec votre salarié, au moins une fois, pour décider avec lui d’une date de fin du contrat et définir le principe de la rupture. Les parties ont la faculté de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui leur convienne.

Durant cette période, le salarié ne subit aucun changement dans son poste de travail. Il conserve son salaire, ses horaires de travail, peut prendre des jours de repos et de repos compensateur, effectuer des heures supplémentaires… Il est toujours couvert en cas d’accident de travail ou de trajet. Bref, rien ne change !

Quel est le délai de préavis lors d'une rupture conventionnelle en boulangerie-pâtisserie ?

Aucun "préavis" n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle. Il n’est pas utile de le convoquer de manière formelle, mais laissez-lui le temps de préparer son entretien, de se renseigner sur les tenants et aboutissants d’une rupture conventionnelle, et, éventuellement, de trouver un conseil pour l’assister.

Vous serez peut-être soulagé d’apprendre que, vous aussi, vous pouvez vous faire assister lors de cet entretien.

Ensuite, faites établir la convention par votre comptable, par exemple, et transmettez un exemplaire à votre salarié. Ce document est un contrat. Il va préciser les conditions de la rupture, notamment le montant du versement de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Il peut être rempli en ligne, ou encore prendre la forme d’un document Cerfa.

Entre le lendemain de la date de signature de la convention par votre salarié, et la transmission du document auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour homologation, un délai de rétraction de 15 jours calendaires doit être respecté.

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Que se passe-t-il s’il y a rétractation du salarié ?

Une éventuelle rétractation doit se faire par écrit, notamment par une lettre remise en main propre contre décharge, ou une lettre envoyée en recommandé.

Au terme du délai de rétractation, la demande d’homologation sera envoyée à l’inspection du travail : soit l’unité territoriale de la DREETS dont vous dépendez.

La DREETS a 15 jours pour vous répondre. Si vous n’avez aucun retour pendant ce laps de temps, la demande d’homologation est réputée acceptée. La rupture sera alors datée du 16è jour suivant la date d’envoi de la demande d’homologation, sauf si vous avez convenu d’une date ultérieure avec votre salarié.

Que se passe-t-il si la demande d’homologation est refusée ?

Dans ce cas, patron et salarié restent liés par le contrat de travail. Le salarié doit donc continuer à travailler dans les conditions habituelles.

Il est important, en cas de refus de l'homologation, de vous poser les bonnes questions pour comprendre pourquoi la demande a été déclinée. Pensez aussi comment vous allez pouvoir poursuivre la collaboration avec votre salarié tout en maintenant de bonnes relations avec lui. Le refus principal est que l’inspection du travail suspecte généralement un licenciement déguisé.

Financièrement, quelle est la contrepartie obtenue par le salarié ?

Parallèlement à ses indemnités de rupture conventionnelle (restauration, boulangeries, retail...), qui sont, a minima, égales aux indemnités de licenciement, le salarié qui se retrouve involontairement au chômage a droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Il perçoit également ses indemnités de congés annuels restant dues, le versement de ses jours de RTT non pris et toute indemnité prévue au contrat de travail en plus de l’indemnité de rupture du contrat de travail.

✨ À noter : le salarié conserve ses droits à la formation professionnelle du CPF lors de son départ de l’entreprise

Rupture conventionnelle et congés payés en boulangerie artisanale 

Les deux parties se mettent d’accord sur la prise de jours de congés par le salarié puisque le contrat s’exécute de façon normale jusqu’au dernier jour. Il est également possible de signer la rupture conventionnelle durant les congés sur salarié.

Comment calculer les indemnités à payer à votre salarié ?

Le montant des indemnités de licenciement et donc de rupture, est prévu par la convention collective est égal à :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 années
• ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté après la 10ème année

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Comme salaire de référence, vous prendrez, au choix, selon la formule la plus avantageuse pour votre salarié :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat, ou, lorsque l’ancienneté du salaire est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;

OU ALORS

• soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence

Bien sûr, le montant des indemnités de licenciement est négociable entre le patron et son employé, et peut être supérieur au chiffre obtenu en suivant les modes de calcul ci-dessus.