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People review

Comment faire une people review (revue du personnel) ?

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Julie Saurat
Julie Saurat
Mis à jour le
3/6/2024
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Comment faire une people review (revue du personnel) ?
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En tant que responsable RH ou chef d’entreprise, vous avez sans doute déjà entendu parler de la people review, ou revue du personnel en français. De plus en plus utilisé par les entreprises, cet outil RH permet d’évaluer les compétences des collaborateurs, leurs performances et leurs possibles besoins de formation. L’objectif ? Identifier le potentiel de chacun et repérer les éventuels talents cachés, et notamment les salariés dits à « haut potentiel ». Vous souhaitez savoir comment mettre en place une people review dans votre entreprise ? Découvrez tous nos conseils et utilisez le tableau de bord RH du logiciel Combo pour vous simplifier la tâche ! 

Qu’est-ce qu’une people review ?

La people review, ou talent review (pour revue des talents), est un outil RH qui consiste à évaluer les compétences et les performances de l’ensemble ou d’une partie des salariés de l’entreprise. Lié à une politique de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC), ce processus a pour but de : 

  • repérer les profils dits à « haut potentiel »
  • identifier les collaborateurs dont les compétences offrent des opportunités de développement pour l’entreprise
  • permettre aux équipes dirigeantes de mieux développer les compétences des collaborateurs, et leur proposer un poste précisément adapté à leur savoir-faire et connaissance.

Pouvant être très efficace quand elle est bien menée, la people review est un outil au cœur de la stratégie RH de nombreuses entreprises. 

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Comment se déroule une people review ? 

La people review, que l’on nomme parfois le comité de carrière, prend la forme d’une réunion (ou de plusieurs) durant laquelle le chef d’entreprise, les membres du comité de direction, le service des ressources humaines et les managers vont évaluer les compétences d’un salarié. Durant ces échanges privilégiés, les équipes dirigeantes vont tenter de repérer les talents cachés et les collaborateurs « à haut potentiel » ; ils vont également s’assurer que les compétences du salarié correspondent bien aux exigences du poste qu’il occupe, et analyser ses éventuels besoins de formation. 

Suite à cette étape, les collaborateurs sont convoqués à un entretien individuel pour leur exposer une partie des conclusions faites lors de la revue du personnel. L’entreprise peut alors leur soumettre (pendant ou après l’entretien) des tests d’évaluation pour confirmer les performances détectées. Mais tout va dépendre de l’entreprise et de ses objectifs. Dans certains cas, ces tests sont réalisés avant la people review afin d’avoir toutes les connaissances nécessaires au moment d’évaluer le collaborateur.  

Qui participe à la people review ?

Tout dépend du fonctionnement de l’entreprise. Généralement, une première réunion se tient entre les membres de l’équipe dirigeante (chef d’entreprise, comité de direction, service RH) et les managers sans les salariés. La suite du processus varie selon les entreprises. 

Dans certaines structures, seuls les collaborateurs dont le talent et le potentiel ont été repérés sont convoqués à un entretien ; l’équipe dirigeante présente alors au salarié les conclusions de la revue du personnel et le suivi qui sera mis en place – ces informations peuvent être communiquées lors d’un entretien individuel dédié au sujet, ou à l’occasion d’un entretien annuel ou d’un entretien professionnel. Retrouvez en ligne toutes les règles à respecter dans le cadre d’une convocation à un entretien professionnel.

Dans d’autres entreprises, tous les salariés sont convoqués individuellement pour aborder les points développés durant le comité de carrière. Il s’agit alors d’assurer un suivi pour les collaborateurs « à haut potentiel », et de répondre aux besoins de formation des salariés dont les compétences sont inadaptées aux postes occupés.

😄 À savoir : certaines entreprises font également le choix d’organiser directement une première réunion d’évaluation entre les membres de l’équipe dirigeante, les managers et le collaborateur. 

Comment mettre en place une people review efficace dans votre entreprise ?

Pour atteindre vos objectifs, votre talent review ne doit pas s’improviser à la dernière minute. Vous devez préparer la réunion suffisamment à l’avance, et procéder par étapes pour ne rien oublier. 

  1. Définissez les objectifs de la people review

Comme vu précédemment, organiser une people review peut vous permettre de répondre à divers objectifs : 

  • proposer une évolution de carrière à certains collaborateurs pour les fidéliser et réduire ainsi le turnover 
  • Améliorer les performances de l’entreprise en donnant des responsabilités aux salariés les plus performants
  • Mettre en place des plans de succession pour certains postes clés
  • Favoriser la mobilité interne pour répondre aux attentes des collaborateurs et réduire dans le même temps les coûts de recrutement 
  • Vérifier que les compétences des salariés correspondent bien aux postes qu’ils occupent, et leur permettre de se former si besoin

La première étape consiste donc à définir précisément les objectifs auxquels vous souhaitez répondre. C’est uniquement de cette façon que vous pourrez être pertinent au moment de faire la people review.

  1. Évaluez les performances et les compétences des salariés

L’évaluation des collaborateurs se trouve bien sûr au cœur de votre processus RH. Pour plus d’efficacité, vous pouvez scinder cette étape en deux parties. Demandez dans un premier temps aux managers d’évaluer les compétences des salariés affectés à leur service ; divers outils et méthodes sont à leur disposition pour effectuer cette tâche (observation en situation de travail, test de personnalité, grille d’évaluation…).

Ensuite, utilisez un feedback à 360 degrés. Cela consiste à faire évaluer les performances/compétences du collaborateur par une diversité de parties prenantes (autre manager, supérieur hiérarchique, collègue, membre de l’équipe RH), et éventuellement par des partenaires indirects (client, prestataire, fournisseur). L’objectif ? Avoir une vision plus globale de la performance individuelle du salarié. 

  1. Organisez la revue du personnel

Lorsque vous avez collecté toutes les informations nécessaires, il convient d’organiser la réunion durant laquelle vous allez analyser collectivement les compétences du salarié. Comme précisé plus haut, la réunion se déroule généralement entre le service RH, les managers, le chef d’entreprise et certains membres du comité de direction. Le salarié n’est généralement pas convié à la réunion, mais cela dépend du fonctionnement de chaque entreprise.  

  1. Exposez un plan d’accompagnement individuel au salarié

À la suite de la people review, vous devez convoquer le collaborateur à un entretien individuel. Dans la plupart des cas, la convocation concerne uniquement les salariés dont les performances se sont distinguées. Durant l’entretien, le manager, le chef d’entreprise et/ou le responsable des ressources humaines va présenter au salarié un plan d’accompagnement et lui proposer une éventuelle évolution de carrière. L’objectif est d’accélérer la progression des employés dont les compétences peuvent aider l’entreprise à gagner en productivité. 

Dans certains cas, les entreprises choisissent de faire un retour aux collaborateurs dont le talent review a permis d’identifier des compétences inadaptées à leur poste, et de leur permettre de se former pour remédier à la situation.  

  1. Faire un suivi régulier  

Pour que la revue des talents porte véritablement ses fruits, il est indispensable de programmer un suivi personnalisé pour chaque collaborateur ayant bénéficié d’un plan d’accompagnement sur-mesure. Cette étape doit être prise en charge par les managers, et pilotée par le responsable des ressources humaines. 

Vous devez prendre en charge l’onboarding RH ou l’offboarding d’un salarié ? Vous souhaitez optimiser la GRH (gestion des ressources humaines) de votre entreprise ? Retrouvez sur le blog Combo tous les conseils dont vous avez besoin et simplifiez vos démarches au quotidien en utilisant notre logiciel de gestion multifonction.

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Julie Saurat
Julie Saurat
Senior Content Manager chez Combo depuis mai 2021. Elle est notamment en charge de tous les contenus publiés sur ce blog. Elle aime écrire (encore heureux), les longues balades sur la plage et parler de sujets RH et légaux.