Management par objectif (MPO) : en quoi ça consiste ?

Vous souhaitez améliorer les performances de vos collaborateurs ? Bien appréhendé, le management par objectif (MPO) peut vous aider à répondre à vos objectifs. Pour faire simple, cette méthode managériale consiste à attribuer aux salariés des objectifs mesurables et à les intégrer dans le processus de décision (plutôt que de leur assigner des tâches pour lesquelles on ne leur a pas demandé leur avis). Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Comment utiliser cette méthode managériale dans votre entreprise ? Quels sont les avantages du management par objectif ? Trouvez toutes les réponses à vos questions et utilisez le tableau de bord RH du logiciel Combo pour optimiser la gestion du personnel de votre entreprise.

C’est quoi le MPO (Management par Objectif) ?

Le management par objectif (MPO, ou MBO en anglais, pour Management By Objectives) est une technique managériale introduite dans les années 1950 par l’austro-américain Peter Drucker. Consultant et spécialiste du management de renommée internationale, ce dernier développe le concept dans son ouvrage « The Practice Of Management » publié en 1954. Il définit le MPO comme une approche visant à concilier les objectifs de l’entreprise avec ceux des collaborateurs, ce qui l’oppose au management par tâche. Concrètement, cela consiste à donner aux salariés des objectifs qualitatifs/quantitatifs, et individuels/collectifs réalisables pour augmenter leur niveau d’engagement et leur motivation. 

Détermination des objectifs en concertation avec les salariés

Dans les années 1970, la notion participative prend davantage d’importance dans le MPO. Pour les managers, il s’agit désormais de déterminer les objectifs avec l’aide des collaborateurs, et de les impliquer davantage dans le processus décisionnel – on parle aussi de management participatif par objectif (ou MPPO), ou de Direction Participative par Objectif. La concertation des salariés est donc requise pour parvenir à proposer des objectifs à la fois motivants et réalisables. 

Quels sont les grands principes du management par objectif ? 

À partir des années 1960, la méthode MPO a apporté de nombreux changements dans la façon de manager les salariés. Ces évolutions ont profondément modifié l’appréhension de la gestion d’équipe et des compétences des collaborateurs. Parmi les grands principes mis en place par le management par objectif, on retrouve : 

La place centrale accordée aux résultats 

Avec le MPO (ou MBO), le rôle du manager n’est plus d’assigner des tâches à ses collaborateurs, mais de mettre en place des objectifs que ces derniers vont devoir atteindre. Ce sont désormais les résultats qui se trouvent au cœur de l’approche managériale. Des résultats qui doivent toutefois rester atteignables pour pouvoir obtenir l’engagement des salariés. 

La participation des salariés dans la définition des objectifs

Le Management par objectif introduit une autre innovation essentielle : désormais, les collaborateurs sont sollicités pour définir leurs propres objectifs. Cela marque une profonde rupture avec l’approche top-down traditionnelle. Le but est de pouvoir mettre en place des objectifs réalisables qui vont stimuler la motivation des salariés. 

L’importance donnée à l’autonomie des collaborateurs

En donnant un pouvoir décisionnel aux employés, le MPO a contribué à leur apporter une plus grande autonomie au sein de leur organisation. Un critère qui est aujourd’hui recherché par une majorité de salariés, et qui fait partie des éléments qui favorisent le bien-être au travail et la motivation des salariés. 

L’alignement des objectifs au cœur de la stratégie managériale

Avec l’approche du management par objectif, les objectifs de l’entreprise et les objectifs des collaborateurs sont en adéquation. Cet alignement permet de prendre des décisions stratégiques plus cohérentes et d’obtenir une meilleure cohésion au sein des équipes. 

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Pourquoi utiliser le management par objectif ?

Comme toutes les techniques managériales, le management a pour principal objectif d’améliorer les performances de l’entreprise. En la mettant en place, vous allez également pouvoir répondre à plusieurs sous-objectifs ciblés qui vont vous aider à booster votre productivité et à améliorer vos résultats financiers.  

Les enjeux du management par objectif (MPO) :

• Booster la motivation et l’engagement des salariés
• Aligner les objectifs individuels et collectifs de l’entreprise avec les objectifs des collaborateurs
• Optimiser la communication entre les managers et les équipes
• Favoriser le suivi des performances et la gestion des compétences 
• Instaurer un lien de confiance entre les managers les salariés

Bien mené, le management par objectif permet à votre entreprise de répondre à ces différents enjeux. Pour cela, il est toutefois indispensable de mettre en place une technique opérationnelle. 

Comment mettre en place une technique de management par objectif ?

Instaurer une méthode de management par objectif demande une préparation et une organisation préalables rigoureuses. Pour réussir votre projet, vous devez procéder par étape. 

Définir les objectifs de l’entreprise 

La première étape consiste à bien identifier les objectifs recherchés par l’organisation. C’est bien sûr à la direction que revient cette tâche. Le chef d’entreprise ou l’équipe dirigeante doit donc déterminer les objectifs stratégiques, puis les décliner en objectifs opérationnels. La clé du succès réside dans votre capacité à créer des objectifs SMART- pour spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps. Vous obtiendrez ainsi des objectifs concrets, cohérents et faciles à évaluer. 

😇 À savoir : il est recommandé d’impliquer le service RH dans cette démarche afin de pouvoir faire plus facilement coïncider les objectifs de l’entreprise avec ceux des collaborateurs. 

Transmettre les objectifs collectifs aux collaborateurs

Lorsque vous avez défini les objectifs stratégiques (en ayant détaillé des chiffres), il est temps de déterminer les objectifs opérationnels que devront atteindre les salariés. Pour cela, vous devez  dérouler votre stratégie du haut vers le bas, en sollicitant le service RH et les managers. Ces derniers vont communiquer les objectifs de l’entreprise aux collaborateurs, et pouvoir déterminer la participation de chaque salarié en fonction de son rôle et de son niveau de responsabilité. Les collaborateurs vont par ailleurs être consultés quant à la nature des objectifs et à leur caractère réalisable. Divers outils sont à votre disposition pour recueillir leur avis. Généralement, le service RH met au point des questionnaires et des campagnes d’entretien d’évaluation.  

Attribuer les objectifs individuels aux salariés

Les managers vont également transmettre à chaque collaborateur (ou chaque équipe selon la situation) des objectifs individuels à atteindre. Pour cela, ils leur communiquent une feuille de route mentionnant des chiffres et des résultats précis. Cette transmission est effectuée lors d’un entretien individuel avec le salarié. Lors de cet échange, le manager va demander au collaborateur de contribuer à déterminer les moyens et le délai nécessaires pour atteindre les objectifs fixés. Les managers servent alors de relais entre le service RH, la direction et les collaborateurs. Suite aux évaluations effectuées, ce sont eux qui redéfinissent les objectifs en fonction des exigences des collaborateurs, et qui les transmettent au service des ressources humaines ou à la direction (selon le fonctionnement et la taille de l’entreprise).   

Mettre en place un plan d’action pour chaque objectif

Une fois que tous les objectifs sont validés par les équipes dirigeantes, il est temps de développer des plans d’action pour chacun d’entre eux. Cette démarche consiste à détailler toutes les opérations à mettre en place pour réussir à atteindre l’objectif. 

Évaluer les performances des collaborateurs 

Pour vous assurer que l’approche adoptée porte ses fruits, vous devez assurer un suivi régulier des performances de vos collaborateurs. Plusieurs méthodes d’évaluation peuvent être utilisées, comme le feedback 360, par exemple, ou l’observation ciblée du travail sur le terrain par les managers. Quels que soient les outils privilégiés, le suivi doit également se traduire par la mise en place d’un entretien d’évaluation ; il peut s’agir d’un entretien annuel, ou d’un entretien de recadrage si vous vous êtes aperçu que le collaborateur ne répond pas à ses obligations. Découvrez en ligne toutes vos obligations concernant la convocation à un entretien professionnel. 

Selon la situation rencontrée, ces entretiens peuvent également vous servir à redéfinir les objectifs du salarié. 

😊 Bon à savoir : le bilan à 6 ans peut aussi être une bonne occasion pour faire un point sur les objectifs individuels du salarié et sur leur alignement avec les attentes de l’entreprise. 

Vous rencontrez des problèmes de motivation au sein de vos équipes ? Découvrez sur Combo comment remotiver un collaborateur et plusieurs autres conseils pour optimiser vos différents processus RH.

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