Fixation des salaires : obligations, méthodes et principes

Vigilance, respect de la loi et transparence sont les trois mots que doit avoir en tête tout chef d’entreprise en matière de fixation des salaires. Véritable vecteur du bien-être en entreprise, un salaire juste est ce qui permet de s’éloigner des recours possibles d’un salarié et de garantir une bonne ambiance au bureau. Si un logiciel de gestion de paie en ligne peut accompagner le manager au quotidien, lui seul sait comment gérer au mieux les salaires par une politique de rémunération équitable. 

Pourquoi parler de fixation des salaires ? 

Définition du salaire par l’employeur

Le salaire correspond à une contrepartie du travail effectué par le salarié. Il est librement fixé entre les parties et est mentionné dans le contrat de travail. La fixation du salaire relève donc, sur le principe, de l’autorité du chef d’entreprise sous réserve, toutefois, de respecter certaines conditions. Il est ensuite accepté par le salarié et est matérialisé par la signature d’un contrat d’embauche. 

👉 Le saviez-vous ? La somme des rémunérations brutes versées aux salariés des entreprises s’appelle la masse salariale. Elle n’a rien à voir avec le nombre de salariés, mais est un indicateur RH primordial pour connaître l’état de santé d’une entreprise.

Pourquoi est-il crucial de fixer les salaires correctement ? 

L’entreprise doit avant tout établir une politique de rémunération : 

• équitable entre les salariés de même catégorie ;
• transparente pour attirer les nouveaux talents ; 
• respectant les obligations légales, dont les minimas sociaux. 

Les grands principes légaux de la fixation des salaires 

Bien que libre dans la fixation des salaires de son entreprise, l’employeur ne peut malgré tout faire ce qu’il veut. La loi l’oblige à respecter trois principes fondamentaux, qui, en cas de non-application, peuvent lui coûter cher, que son personnel soit à temps plein ou bénéficie d’un salaire à temps partiel. 

Respect des minimas sociaux, SMIC et conventions collectives

Le Code du travail prévoit une rémunération minimale en deçà de laquelle un employeur ne peut descendre : le SMIC. L’employeur doit donc respecter ce salaire minimum ou s’aligner sur celui prévu par la convention collective applicable au secteur d’activité. Il doit également appliquer toute augmentation de salaire prévue par la loi ou suivre les dispositions conventionnelles.

🧐 Au 1er janvier 2025, le SMIC horaire brut est fixé à 11,88 euros sur une base mensuelle de 35 heures par semaine, soit 1801,80 euros brut, soit un salaire net mensuel de 1 426,30 euros. Un contrat de 39 heures profite de 4 heures supplémentaires majorées de 25 %, ce qui met le salaire brut mensuel à 1930,50 euros, soit 1 505 euros net environ.

Égalité de rémunération entre les employés

Le principe est simple : à poste équivalent, salaire équivalent, ceci peu importe que l’emploi soit occupé par un homme ou par une femme. Un salarié effectuant une tâche similaire à un autre doit percevoir un salaire identique. 

Interdiction de discrimination salariale

L’employeur a interdiction de pratiquer une discrimination entre ses salariés sous peine de lourdes sanctions (art. L1131-1 à L1134-10). En clair, tout candidat ne peut percevoir un salaire minoré en raison de ses origines. Il en est de même pour l’âge, le sexe, les opinions politiques ou syndicales.

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Ce que l’employeur doit prendre en compte pour fixer les salaires

Il est d’usage d’articuler la fixation du salaire selon 4 points. 

1. Expérience et compétence du salarié : les années d’expérience du salarié ont une influence sur son salaire. Ses compétences doivent aussi être prises en compte de manière équitable par rapport aux autres salariés de l’entreprise.
2. Niveau de qualification et le poste occupé : une qualification particulière peut entraîner une augmentation du salaire versé ainsi que le niveau occupé dans la hiérarchie de l’entreprise.
3. Secteur d’activité et zone géographique : il est fréquent d’avoir une rémunération supérieure dans certains secteurs d’activités grâce à des conventions collectives plus avantageuses. De plus, la zone géographique peut obliger une rémunération supérieure du fait du coût de la vie supérieur à la moyenne.
4. Impact des avantages en nature et des primes : bien que non récurrents, les avantages en nature et les primes sont des compléments de rémunération. Ils sont assimilés à un salaire et peuvent être inscrits dans le contrat de travail.

Les outils pour la fixation des salaires en entreprise

L’employeur possède différents outils pour l’aider dans la fixation des salaires

1. Les grilles salariales : elles permettent de connaître les rémunérations minimales à appliquer selon le poste occupé dans l’entreprise.
2. Les benchmarks salariaux : ils apportent une équité et une rémunération plus juste selon les tendances du marché, à poste équivalent. Ils facilitent le recrutement de talents.
3. Les négociations individuelles : elles permettent de valoriser les talents du salarié et de lui proposer un niveau de rémunération qui sera attractif et l’incitera à rester dans l’entreprise.
4. La transparence dans le processus : une communication transparente sur le calcul d’un salaire variable ou d’une prime sur le résultat renforce la confiance des salariés et limite les malentendus.

Les erreurs à éviter dans la fixation des salaires

1. Négliger les obligations légales : ne pas respecter les minimas ou laisser filer la date limite de paiement du salaire peut entraîner des sanctions envers le chef d’entreprise. 
2. Ne pas respecter l’équité entre les salariés peut mener à une mauvaise ambiance dans l’entreprise et à des recours devant le Conseil de prud’hommes. 
3. Oublier d’inclure les évolutions salariales : tout salarié doit connaître son évolution de carrière. Une révision régulière des salaires permet de rester compétitif par rapport aux entreprises du secteur, de conserver ses employés et d’acquérir de nouveaux talents.

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