Comment fonctionne le contingent d’heures supplémentaires ?

D’après le Code du travail, la durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine. Mais un salarié peut travailler au-delà de cette limite, soit via les dispositions d’une convention collective, soit par le biais des heures supplémentaires.

Qui concernent-elles en entreprise ? Comment sont-elles rémunérées ? Que se passe-t-il en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires ? Tout savoir sur la gestion du temps de travail avec Combo.

Durée légale de travail : que dit la loi ?

En France, deux textes de loi régissent le temps de travail de vos salariés : soit les articles L3121-1 à L3121-5 du Code du travail, soit la convention collective applicable à votre secteur d’activité. Ce sont les dispositions les plus favorables à vos employés qui prévalent.

Selon le Code du travail, la durée maximale légale du travail à 10 heures par jour et à 35 heures par semaine. Il est possible, sous conditions, d’étendre la durée hebdomadaire à 48 heures au total, ou 44 heures sur une période 12 semaines consécutives.

La convention collective peut modifier ces durées afin de pallier les hausses ou baisses d’activité d’une entreprise. Un hôte​l pourra par exemple plafonner son temps de travail maximum journalier à 12 heures pour les salariés majeurs (convention collective des HCR).

⚖️ Rappel : d’après le Code du travail, l’employeur a l’obligation d’afficher l’horaire collectif dans les locaux de l’entreprise. En cas d’horaire individualisé, il doit comptabiliser les heures de travail afin de justifier le respect des temps de travail effectif légaux.

Vous préféreriez moduler le temps de travail des salariés afin de déroger aux sempiternelles 35 heures par semaine ? Tournez-vous vers l’annualisation du temps de travail !

Qu’est-ce que le contingent d’heures supplémentaires ?

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale des 35 heures (ou de la durée prévue par les dispositions de la convention collective applicable) est une heure supplémentaire.

D’après l’article L3121-11 du Code du travail, chaque salarié a droit à un quota annuel appelé contingent d’heures supplémentaires. Il est fixé par accord d’entreprise, par accord de branche ou bien par décret. Dans ce dernier cas, la limite est de 220 heures supplémentaires par an et par employé. Pour demander de les accomplir, l’employeur doit d’abord informer le Comité Social et Économique (CSE) ou, à défaut, les délégués du personnel de l’entreprise.

Tous les salariés sont concernés par cette règle, hormis les cadres dirigeants et les salariés en forfait annuel en jours. Par exception, les heures accomplies dans  le cadre de travaux urgents (accidents imminents, mesures de sauvetage…) ne sont pas comptabilisées dans le contingent.

⚠️ Attention : le décompte de ce temps de travail nécessite forcément un suivi individuel, car un dépassement du contingent d’heures supplémentaires entraînerait d’autres formalités, dont une rémunération différente. La loi exige un décompte par semaine civile.

Qui peut demander d’effectuer des heures supplémentaires ?

En général, les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur, à l’oral ou à l’écrit. Le salarié ne peut pas refuser ce travail, sauf s’il n’a pas été prévenu suffisamment tôt. De plus, s’il a lui-même accompli plus d’heures que ce qui était demandé ou prévu dans son contrat, sans accord implicite de l’employeur, alors il ne peut pas prétendre à des heures supplémentaires.

Le cas des jours fériés ou des congés

Le saviez-vous ? Les jours fériés et les congés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Donc, si un salarié a été absent une partie de la semaine pour cette raison et qu’il a réalisé plus de 35 heures, il n’a pas effectué d’heures supplémentaires.

Exemple : un employé travaille habituellement 7 heures par jour, soit 35 heures hebdomadaires. Cette semaine-ci, il a pris un jour de congé le mercredi et son employeur lui a demandé de réaliser une heure supplémentaire par jour travaillé. Le salarié réalise donc 8 heures le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, ce qui correspond à 32 heures + 7 heures du jour de congé, soit 39 heures au total. Les congés ne sont pas comptabilisés, donc les 35 heures légales ne sont pas dépassées et les 39 heures sont payées à taux normal.

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Heures supplémentaires : quelle rémunération ?

Tant qu’elle est prévue dans le contingent annuel, une heure supplémentaire accomplie ouvre droit à une rémunération majorée ou à un repos compensateur équivalent.

La majoration de salaire

Au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire, le salarié perçoit, en plus de sa rémunération fixée par son contrat de travail, une majoration appliquée sur le montant brut du salaire.

En l’absence d’accord ou de convention collective, les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies (de la 36e à la 43e pour une semaine de 35 h) ;
• 50 % pour les suivantes (à partir de 44e heure).

🤔 Bon à savoir : vous comptez de 20 à 249 salariés dans votre entreprise ? Alors les heures supplémentaires effectuées en 2022 sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans une limite de 7 500 € par an (loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat). Elles sont également exonérées des cotisations sociales d’assurance vieillesse de base et complémentaires pour un plafond de 11,31 % du salaire. Ce calcul est appliqué directement sur la fiche de paie.

Le repos compensateur

Deuxième option pour vous : s’il est prévu par une convention ou un accord d’entreprise, alors le repos compensateur peut se substituer au paiement des heures supplémentaires. Il doit être équivalent à la rémunération majorée que le salarié aurait normalement perçu :

• 1 heure et 15 minutes pour un taux de majoration de 25 % ;
• 1 heure et 30 minutes pour un taux de majoration de 50 %.

Quelles conséquences en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires ?

Votre salarié a plus de 220 heures supplémentaires à son actif ? Attention, en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, les règles changent !

Les règles de dépassement

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à vos collaborateurs d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur contingent annuel. Pour ce faire, deux conditions sont obligatoires :

• Consulter le CSE, en délivrant un motif de recours, la période sollicitée, la durée hebdomadaire prévue et les salariés concernés ;
• Accorder une contrepartie supplémentaire au salarié, appelé COR (on en parle juste en dessous).

La rémunération en cas de dépassement

Un salarié a dépassé son contingent annuel d’heures supplémentaires ? Alors en plus de la majoration de salaire ou du repos compensateur, il se voit octroyer une contrepartie obligatoire de repos (COR).

À défaut d’accord collectif, il est fixé :

• à 50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés ;
• à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

La contrepartie obligatoire de repos doit être prise dans les 2 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires, par journée entière ou demi-journée, au choix de l’employé.

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