Tout ce qu’il faut savoir sur le feedback 360

En tant que responsable RH ou chef d’entreprise, plusieurs outils vous permettent d’évaluer les compétences de vos salariés. Parmi eux, on retrouve le feedback 360, ou évaluation à 360 degrés. Apparue aux Etats-Unis, cette méthode de plus en plus utilisée par les entreprises françaises consiste à solliciter une multitude de sources (partenaires directs et indirects) pour évaluer la performance individuelle d’un collaborateur. En quoi consiste concrètement ce processus d’évaluation ? Comment mettre en place un feedback 360 efficace? Trouvez dans notre article toutes les réponses à vos questions et utilisez le tableau de bord RH du logiciel Combo pour simplifier vos démarches !

Qu’est-ce que le feedback 360 ? 

Malgré son nom un peu codé, le feedback 360 n’est pas compliqué à appréhender. Il s’agit simplement d’un processus d’évaluation employé pour faire le point sur les performances et les compétences d’un salarié. Mais, contrairement à une évaluation classique confiée à un seul manager, l’évaluation à 360 degrés va prendre en compte les avis de tous les partenaires (directs et indirects) du collaborateur – collègues, supérieurs hiérarchiques, DRH, managers, fournisseurs, intervenants extérieurs et, dans certains cas, l’auto-évaluation du salarié. L’objectif ? Obtenir une vision plus globale et objective sur les performances de l’employé. 

😄Bon à savoir : Selon Forbes, 85 % des entreprises françaises du classement Fortune 500 utiliseraient actuellement le feedback 360. Si ce sont surtout les grands groupes qui privilégient actuellement cette méthode, cet outil RH présente aussi plusieurs avantages pour les PME. 

Quels sont les avantages du feedback 360 ?

L’évolution à 360 degrés présente plusieurs avantages pour les entreprises : 

• Obtenir une vision plus objective sur les performances/compétences du salarié

Il s’agit bien sûr du premier avantage de cette méthode d’évaluation. En utilisant plusieurs sources, le feedback 360 vous permet de réduire les écarts de perception sur le salarié, et d’éviter tout favoritisme ou règlement de compte ; vous pouvez ainsi obtenir une vision plus juste et plus précise des performances du collaborateur. 

• Repérer plus facilement les points forts et les faiblesses du collaborateur

Grâce aux nombreux commentaires et avis récoltés sur le salarié, vous êtes en mesure de repérer plus aisément ses véritables compétences, mais aussi de détecter ses talents cachés, ou ses points faibles. 

• Renforcer l’efficacité de la stratégie RH

Le feedback 360 est un outil au service de la stratégie RH. En vous donnant une analyse complète sur les compétences, les points forts et les faiblesses d’un salarié, il permet d’élaborer plus facilement des plans de développement sur-mesure, et d’optimiser la politique de gestion des performances.  

• Donner au salarié la possibilité de voir comment il est perçu dans son milieu professionnel 

Généralement, les conclusions du feedback à 360 degrés sont communiquées au collaborateur lors d’un entretien individuel. Ce dernier va ainsi pouvoir connaître l’avis de ses pairs sur son travail et son attitude professionnelle.  

Pourquoi mettre en place un feedback 360 ? 

Le feedback à 360 degrés peut être utilisé par une entreprise pour répondre à divers objectifs. 

• Identifier les talents cachés et repérer les salariés dits à haut potentiel. 

L’évolution à 360 peut être utilisée dans le cadre d’une people review pour aider à détecter les collaborateurs « à haut potentiel »  au sein de l’entreprise ; elle va alors servir à mettre en place un plan de développement personnalisé pour les salariés dont les compétences et le potentiel ont été détectés. Pour rappel, proposer des évolutions de carrière aux employés et favoriser leur mobilité interne contribuent à fidéliser vos collaborateurs et à valoriser votre marque employeur. 

• Compléter un entretien annuel ou un entretien de recadrage 

Le feedback 360 peut aussi être une évaluation complémentaire dans le cadre d’un entretien annuel ou d’un entretien de recadrage. Il va alors fournir une grille de lecture supplémentaire sur les performances du salarié. Dans certains cas, l’évaluation à 360 degrés est également utilisée pour préparer un bilan à 6 ans. Découvrez en ligne toute la procédure d’une convocation à un entretien professionnel. 

• Connaître les besoins de formation des salariés

Dans certains cas, cette méthode d’évaluation permet de s’assurer que les compétences des collaborateurs correspondent bien aux postes qu’ils occupent. Selon les retours obtenus, l’entreprise pourra mettre en place des solutions adaptées à la problématique.

• Optimiser la gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Le feedback 360 va vous aider à mettre en adéquation les effectifs, les compétences et les emplois de votre entreprise avec ses objectifs stratégiques et son environnement. En ce sens, il s’agit d’un outil privilégié pour la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences. 

• Identifier les causes d’un manque de productivité

Évaluer certains salariés de manière approfondie peut aussi vous aider à repérer les problèmes de fonctionnement, ou un manque de compétences au sein des équipes. Vous serez alors en mesure de faire les ajustements nécessaires. 

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Comment faire un feedback 360 ? 

Vous souhaitez utiliser un processus d’évaluation à 360 degrés pour répondre à vos objectifs ? Pour mettre en place ce dispositif, il convient de procéder par étapes. 

Définir les objectifs recherchés 

Avant de commencer la préparation en bonne et due forme, vous devez définir précisément les objectifs du feedback à 360. Est-il question d’évaluer le salarié dans le cadre d’une people review ? De mener à bien un entretien annuel ou professionnel ? De régler des problèmes de compétences inadaptées dans une équipe ? De proposer des évolutions de carrière à certains membres du personnel ? Cette étape est cruciale pour que le feedback 360 soit véritablement efficace, car c’est elle qui va déterminer les modalités de sa mise en œuvre. 

Préparer en amont le feedback 360

La préparation d’un feedback à 360 degrés demande du temps et de l’organisation. vous allez tout d’abord devoir désigner le responsable de l’évaluation. Il s’agit généralement du DRH ou d’un des membres du service RH. Ce dernier va se charger (avec ou sans votre aide, selon la situation) de : 

• Déterminer les parties prenantes 
• Choisir les compétences qui vont être analysées ; l’étude peut se centrer sur certaines compétences en particulier, ou se baser sur l’ensemble des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être, comportement professionnel…)
• Elaborer les questionnaires d’évaluation et les méthodes d’observation 

Suite à ces étapes, le responsable chargé du projet doit établir un plan global qui va récapituler l’ensemble des points nécessaires à la création du feedback 360. Il doit également présenter la future évaluation au collaborateur, en précisant le cadre dans lequel elle est réalisée, et en soulignant l’aspect constructif du projet. Il convient bien sûr aussi de contacter les personnes qui ont été choisies pour participer à l’évaluation. 

Collecter les données

Plusieurs outils sont à votre disposition pour réaliser les évaluations. questionnaires à envoyer (en demandant éventuellement de réaliser au préalable des observations sur le terrain), grilles d’évaluation, entretiens individuels avec les participants. Pour réussir le projet, vous devez avoir récolté les avis de plusieurs partenaires directs ou indirects du salarié. Par ailleurs, il peut aussi être recommandé de proposer une auto-évaluation au collaborateur. 

Analyser les retours et les réponses 

Il convient maintenant d’analyser dans le détail les réponses aux questionnaires et/ou les observations récoltées. L’objectif est de parvenir à synthétiser les points forts et les faiblesses du collaborateur, et à identifier les éventuels talents cachés (ou les points sur lesquels le salarié doit être formé). 

Mettre en place en plan d’action 

Vous pouvez désormais émettre des conclusions et mettre en place des solutions concrètes. Ces solutions vont dépendre des objectifs recherchés et des résultats obtenus : plan de développement sur-mesure pour faire progresser un collaborateur dans la hiérarchie, formation, reclassement…

Communiquer les conclusions au collaborateur 

La dernière étape du projet consiste à partager vos conclusions avec le salarié concerné, et à lui présenter les éventuelles mesures qui seront mises en place. Quelle que soit la nature des observations effectuées lors du feedback 360, il est primordial de toujours communiquer avec votre collaborateur de manière bienveillante et constructive.

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