Baisse de salaire : quels sont vos droits et vos obligations ?

Vous vous demandez s’il est possible de diminuer le salaire d’un collaborateur de votre entreprise ? Le Code du travail est très clair sur le sujet : quel que soit le motif, la rémunération d’un salarié ne peut pas être modifiée sans son accord préalable et doit respecter une procédure stricte. Vous souhaitez être aidé dans vos démarches ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur les règles encadrant la baisse de salaire et optimisez la gestion de la paie de vos salariés avec le logiciel Combo !

Pas de baisse de salaire sans l’accord du salarié

Le droit du travail est formel : en tant qu’élément essentiel du contrat de travail, le salaire ne peut pas être modifié de manière unilatérale par l’employeur. Autrement dit, l’employeur ne peut pas réduire (ou augmenter) la rémunération du salarié sans avoir obtenu son accord. La loi ne vous interdit donc pas de baisser le salaire d’un collaborateur, mais vous oblige à obtenir son accord pour le faire. Par ailleurs, cette mesure est valable quel que soit le motif motivant la diminution du salaire. 

✏️ À noter : Toute clause du contrat de travail qui prévoit une possible modification de la rémunération par l’employeur sans l’accord du salarié est sans effet et illicite. 

Peut-on supprimer les primes ?

La règle qui vous oblige à obtenir l’accord du salarié vaut pour le salaire de base et l’ensemble des éléments de rémunération qui figurent dans le contrat de travail. Ainsi, les primes mentionnées dans le contrat ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une diminution ou d’une suppression sans l’accord du salarié. 

En revanche, vous êtes parfaitement en droit de réduire (voire de supprimer) les primes et les éléments de rémunération ne figurant pas dans le contrat de travail et résultant d’un usage ou d’un accord collectif (comme le 13 mois, par exemple) sans obtenir l’accord du salarié. 

⚠️ Attention : bien que l’accord du salarié ne soit pas obligatoire dans cette situation, vous êtes tenu de suivre une procédure stricte. Pour les primes qui résultent d’un accord ou d’un usage, il sera nécessaire de dénoncer ou de réviser l’accord (ou l’usage) au préalable avant de procéder à la suppression ou à la diminution de la prime.

Baisse de la rémunération : quelle est la procédure à suivre ? 

Baisse du salaire pour motif économique

En cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, la procédure à appliquer est encadrée par l’article L.1222-6 du Code du travail. 

• La proposition doit être soumise au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception 
•  Le salarié doit disposer d’un délai de réflexion d’1 mois minimum, ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire

• La lettre recommandée doit préciser :

• Le pourcentage de baisse de salaire envisagé par l’employeur, ou mentionner explicitement les éléments de rémunération supprimés
• Les motifs économiques justifiant la baisse du salaire
• Les conséquences pour le salarié en cas d’acceptation et de refus

Si le salarié accepte la proposition, vous pouvez procéder à la baisse de la rémunération en signant un avenant au contrat de travail. Le salarié a refusé l’offre ? Vous n’êtes pas en droit de baisser son salaire, mais le salarié peut alors faire l’objet d’un licenciement économique. 

Attention toutefois : le refus ne constitue pas légalement une cause de licenciement ; le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.  

Que faire quand le salarié n’a pas répondu à la proposition ?

Contrairement à ce qu’en disent de nombreuses idées reçues, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation : l’employeur a l’obligation d’obtenir l’acceptation non équivoque du salarié pour pouvoir baisser la rémunération.  

Baisse du salaire pour motif non économique 

Si la baisse ne résulte pas de raisons économiques, vous n’êtes pas dans l’obligation de respecter la procédure mentionnée précédemment (mais devez bien sûr obtenir obligatoirement l’accord du salarié). L’usage veut toutefois que vous laissiez un délai de réflexion raisonnable au salarié afin qu’il puisse prendre sa décision. 

Peut-on baisser le salaire pour changement de poste ? 

Toute modification du salaire résultant d’un changement de poste doit être acceptée par le salarié au préalable pour pouvoir être mise en place.  

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Est-il possible de sanctionner une faute par une baisse de salaire ?

Interdiction des sanctions pécuniaires 

En vertu de l’article L.1331-2 du Code de travail, aucun motif d’ordre disciplinaire ou lié à une mauvaise exécution du travail ou à une faute ne peut donner lieu à une retenue sur salaire ou à une baisse de la rémunération. 

✏️ À noter : si la loi interdit les sanctions pécuniaires, les retards peuvent toutefois avoir un impact sur le salaire (en entraînant notamment une retenue sur salaire). Retrouvez en ligne tous nos conseils pour réussir à gérer l’absentéisme au sein de votre entreprise.  

Quid de la rétrogradation du salarié

En cas de faute importante ou de manquement disciplinaire, le salarié peut faire l’objet d’une rétrogradation disciplinaire. Cette sanction peut s’accompagner d’une perte de salaire en raison d’un changement de poste ou d’une réduction des responsabilités. Toutefois, puisque la baisse du salaire entraîne une modification du contrat de travail, vous êtes dans l’obligation d’obtenir l’accord du salarié. Le refus peut cependant donner lieu à une autre sanction, et aller jusqu’au licenciement. 

Baisse de salaire et accord de performance collective 

Créé en 2017, le dispositif d’accord de performance collective permet d’aménager la durée de travail ainsi que la mobilité et la rémunération des salariés pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et préserver ou développer l’emploi. En concluant cet accord, vous avez la possibilité de modifier le salaire de vos employés, et donc de procéder à une baisse de salaire – les dispositions de l’accord se substituant de plein droit aux clauses du contrat de travail. Le salarié est cependant en droit de refuser les nouvelles conditions imposées, mais le refus peut alors constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.  

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