Questions légales : notre juriste vous répond sur le temps de travail

Gérer des équipes terrain implique de nombreuses responsabilités dont celle de rester conforme à la loi. Or, vous conviendrez qu’il est difficile de maîtriser sur le bout des doigts tous les sujets juridiques, d’autant plus quand ce n’est pas son métier ! 

Alors aujourd’hui, on a demandé à Aminata, notre juriste en droit social et droit du travail, de répondre aux 5 questions sur le temps de travail que nos clients lui posent le plus fréquemment. C’est parti ! 

Le fait de signer sur la pointeuse suffit-il à satisfaire l’obligation de décompter les heures de travail?

Non, le fait de signer uniquement sur la pointeuse ne satisfait pas à l’obligation légale de procéder au décompte des temps de travail.  

La feuille de présence va permettre d’avoir un récapitulatif/historique, par salarié, par jour, chaque semaine.

Légalement, un employeur doit-il faire signer ses feuilles de présences hebdomadaires ou mensuelles?

La signature des feuilles de présence n’est pas imposée par la loi. Côté employeur, il est obligatoire de procéder au décompte des temps de travail de ses salariés.

Pour autant, la signature des feuilles de présence permet d’apporter la preuve de l’acceptation des heures qui y sont indiquées. Idéalement, cela doit se faire chaque jour, chaque semaine. Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie à la fin de chaque mois.

Quelles sont les modalités de mise en place de l’aménagement du temps de travail, notamment la modulation ?

Un accord d’entreprise ou d’établissement est nécessaire ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit l’autoriser et en prévoir les modalités. 

En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3121-27 et D. 3121-28 du code du travail. 

La durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail : 

• d’une durée maximale de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés 
• de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.

Pour en savoir plus sur l’aménagement du temps de travail, cliquez ici.

Comment encadrer le fonctionnement du lissage pour éviter un litige ou un contrôle ?

Dans un premier temps, rappelons que le lissage n’a pas de base légale. C’est une pratique admise, comme dispositif d’un aménagement du temps de travail, s’il est réalisé conformément à ce qui est communément admis.

Dans un second temps, il faut en principe un accord de lissage (accord d’entreprise et/ou contrat de travail) dans lequel il conviendra d’indiquer :

• Sur quelle base horaire est calculé le lissage
• Préciser de manière expresse les éléments de rémunération retenus afin d’éviter tout litige avec les salariés
• Déterminer comment les éventuelles augmentations de salaire intervenues en cours d’année sont prises en compte dans la base du lissage (réajustement en cours d’année ou régularisation en fin de période, par exemple). 

Il est déconseillé d’intégrer dans la base du lissage les éléments de rémunération dont le versement est aléatoire. Par exemple s’il est soumis à certaines conditions susceptibles de ne pas se réaliser (primes de productivité...) afin de réduire le risque de régularisation de la rémunération en fin de période. 

On vous conseille de ne pas inclure les primes à périodicité autre que mensuelle (treizième mois, prime de bilan, prime de vacances…). Parmi les primes mensuelles, il est déconseillé de retenir les primes liées à la présence effective au travail (prime d’assiduité, de rendement…).

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Comment cela se passe à la fin de la période de modulation (en cas d’écart positif ou négatif) ?

En principe, à la fin de la période de modulation, un bilan est réalisé afin de comparer le nombre d’heures travaillées avec le nombre d’heures théoriques. 

Si le nombre d’heures travaillées est supérieur : elles alimentent alors le contingent d’heures supplémentaires à payer ou à récupérer (sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent). Il n’y a pas de report possible du solde positif sur la période suivante.  

Si le nombre d’heures travaillées est inférieur : le salarié ayant bénéficié d’un trop-perçu, l’employeur pourrait en exiger le remboursement… A une exception près : si le salarié prouve que son employeur s’était engagé à le rémunérer sur la base de l’horaire moyen ou si la “sous-planification” relève de la décision de l’employeur. Cela dit, l’accord de modulation peut prévoir des dispositions spécifiques.

Pour en savoir plus sur la modulation du temps de travail, cliquez ici.

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