Congé d’allaitement : que dit la loi en France ?

Dans certains pays, le droit du travail prévoit un congé d’allaitement. Cette période d’absence prise en charge après le congé postnatal permet aux salariées de ne pas travailler pour allaiter leur bébé – pour rappel, l’OMS recommande une durée d’allaitement de 6 mois minimum pour répondre aux besoins nutritionnels de l’enfant. En France, ce congé spécifique n’est pas prévu par le Code du travail, mais on en retrouve les grands principes dans quelques conventions collectives. De quoi s’agit-il concrètement ? Quelles sont les alternatives au congé d’allaitement pour vos salariées ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir en tant qu’employeur et utilisez notre solution de gestion d’absence et de congés pour simplifier vos opérations RH !

Congé d’allaitement : de quoi parle-t-on ?

Comme son nom l’indique, un congé d’allaitement est une période d’absence rémunérée dont peuvent bénéficier les salariées pour allaiter leur enfant. Généralement, ce congé intervient à la suite du congé postnatal. De nombreux pays l’ont mis en place pour permettre aux jeunes mamans de suivre les recommandations de l’OMS relative à la durée de l’allaitement (6 mois minimum préconisés). 

Le congé d’allaitement en France

En France, le congé d’allaitement n’existe pas, mais il n’en a pas toujours été ainsi : les Françaises ont pu bénéficier de cette mesure entre 1950 et 1975, avant qu’elle ne soit finalement supprimée. Cependant, des dispositions conventionnelles (ou des accords d’entreprise) peuvent prévoir des périodes d’absence après le congé maternité. C’est notamment le cas pour la Croix Rouge, ou pour le secteur audiovisuel, dont la convention prévoit un congé « si la nécessité d’allaiter est attestée par un certificat médical ». 

La convention collective du travail mécanique du bois, des scieries et du négoce du bois propose quant à elle aux salariées justifiant d’un an d’ancienneté des « facilités à celles qui allaitent leur enfant, soit sous forme de congé sans solde d’une période de 12 mois, soit sous forme d’aménagement de l’horaire personnel ». 

Si ils ont le mérite d’exister, ces dispositifs sont loin d’être similaires aux dispositifs que l’on peut voir dans d’autres pays européens. En Espagne, par exemple, les salariées bénéficient d’une pause d’1 heure par jour rémunérée par l’employeur pour s’occuper de leurs enfants, pendant une période de 9 mois. 

Pourtant, la reprise du travail semble souvent être un frein à la poursuite de l’allaitement. Selon l’Enquête Nationale 2021, en France, le taux d’allaitement est de 68 % à la naissance, puis de 22 % à la fin du congé maternité, et de 11 % seulement lorsque les nourrissons atteignent l’âge de 6 mois. Des données bien différentes de celles observées dans les pays où les salariées bénéficient d’un congé parental beaucoup plus long. 

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Quelles sont les alternatives au congé d’allaitement ?

Les salariées qui souhaitent allaiter à l’issue de leur congé maternité peuvent prolonger leur congé de plusieurs façons. 

• Le congé pour suite de couches pathologiques

Bien qu’il ne soit pas initialement destiné à l’allaitement (il est généralement mis en place dans le cadre de complications liées à l’accouchement, ou d’une dépression post-partum), ce congé est aujourd’hui délivré par de nombreux médecins aux femmes désirant prolonger leur congé pour allaiter. Bien sûr, il ne s’agit en aucun cas d’une obligation pour le professionnel de santé. De plus, le congé pour suite de couches pathologiques est soumis aux mêmes contrôles qu’un arrêt maladie. Le médecin devra donc fournir une attestation justifiant que l’allaitement est bénéfique pour la santé de l’enfant. 

• Le report de congé prénatal

Les salariées qui n’ont pas pris l’intégralité de leur congé prénatal peuvent demander un report de congé (accordé sur prescription médicale) ; le cas échéant, ces congés peuvent être utilisés pour prolonger le congé postnatal.  

• La prise de congés anticipés

Si vos salariées ont suffisamment cotisé de jours de congés, elles sont en droit de demander des congés payés anticipés. Ces congés peuvent alors être pris après le congé maternité pour faciliter l’allaitement de l’enfant. Découvrez à cette occasion notre article sur le calcul de l’indemnité compensatrice de congé payé. 

• Le congé parental d’éducation 

Certaines salariées font le choix de prendre un congé parental d’éducation. Pour en bénéficier, il est nécessaire d’avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Par ailleurs, ce congé d’une durée d’un an n’est pas pris en charge par l’employeur ; seule la Caisse d’Allocations Familiales peut, sous certaines conditions, verser une rémunération dans le cadre de la prestation partagée de l’éducation de l’enfant (PreParE). Découvrez en ligne tout ce qu’il faut savoir sur le congé maternité et le salaire perçu pendant la période.   

• Le congé sans solde pour allaitement  

Vos collaboratrices peuvent également vous adresser une demande de congé sans solde pour allaitement. Mais ce congé ne sera évidemment pas rémunéré. 

• Les aménagements d’horaire provisoires

Selon votre activité, vous pouvez proposer aux salariées des aménagements du temps de travail qui vont simplifier l’allaitement de leur bébé. Ces aménagements doivent être réalisés le service RH, ou le chef d’entreprise dans le cas d’une petite structure. 

Les pauses pour allaitement

À défaut de prévoir un congé d’allaitement, le Code du travail a instauré des pauses dans la journée de travail pour que les salariées puissent allaiter leur nourrisson (ou tirer leur lait); ces pauses sont obligatoires pendant une période d’un an après la reprise du travail. D’une durée d’une heure quotidienne, elles doivent être réparties en deux périodes : 

• 30 minutes de pause à prendre dans la matinée
• 30 minutes de pause à prendre l’après-midi

Durant ces périodes, la salariée est en droit de s’absenter de son lieu de travail. Par ailleurs, l’horaire des pauses ne peut pas être décidé de manière unilatérale par la collaboratrice : il doit résulter d’une négociation avec l’employeur. En l’absence d’accord entre les deux parties, la pause doit être prise au milieu de chaque demi-journée de travail. 

À savoir : la durée des pauses est de 20 minutes si vous mettez à la disposition des salariées un local spécialement dédié à l’allaitement (le local doit être situé dans l’entreprise ou à proximité). Les entreprises comptant plus de 100 salariés peuvent être mises en demeure d’installer un local d’allaitement au sein de l’entreprise ou à proximité par l’inspection du travail. Retrouvez en ligne tout ce qu’il faut savoir sur l’accord d’entreprise de moins de 11 salariés.  

Les pauses pour l’allaitement sont-elles payées ? 

Les pauses prévues pour l’allaitement ne sont pas rémunérées. Certaines conventions collectives prévoient toutefois une rémunération dans certains secteurs d’activité. 

Et la prime d’allaitement ?

En France, aucune prime d’allaitement n’est reversée par la Caisse d’Allocations Familiales. Seules certaines mutuelles prévoient ce type de dispositif financier pour les femmes qui allaitent. 

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