Validité d’un accord d’entreprise : comment ça fonctionne ?

En France, c’est le Code du travail qui détermine les règles entre l’employeur et l’employé. Mais depuis quelques années, les accords d’entreprise prennent de plus en plus de place. Niveau de salaire minimum, temps de travail, période d’essai, égalité hommes/femmes… Chaque organisation a ses propres contraintes, ce pourquoi les règles doivent parfois être ajustées au cas par cas.

Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ? Qui décide de sa mise en place ? Comment est-il négocié entre les différentes parties ? Tout savoir sur la validité de l’accord d’entreprise.

Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ?

Un accord d’entreprise est un contrat écrit permettant d’adapter les exigences du Code du travail à une entreprise. Il est négocié (puis révisé) entre les organisations syndicales représentatives et l’employeur. Par défaut, sa durée de validité est fixée à 5 ans.

En l’absence d’un délégué syndical, un représentant du personnel, un salarié mandaté ou le RSS (représentant de la section syndicale) peut être habilité à négocier un accord collectif. On parle alors de négociation dérogatoire. 

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Quels sont les thèmes à aborder dans un accord d’entreprise ?

Le contenu de l’accord d’entreprise est librement défini par les parties prenantes, mais sachez qu’un employeur a l’obligation d’engager des négociations tous les 4 ans sur les thèmes suivants :

• La rémunération des salariés ;
• Le temps de travail ;
• Le partage de la valeur ajoutée en entreprise ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – notamment sur les écarts de rémunération ;
• La qualité de vie au travail ;
• Les modalités de la négociation ;
• La gestion des emplois et des parcours professionnels (pour les entreprises de plus de 300 salariés).

Accord de branche et accord d’entreprise : quelle différence ?

En plus des accords d’entreprise, il se peut que votre organisation soit soumise à un accord de branche, qui porte sur les conditions de travail de plusieurs entreprises. Son champ d’application est plus large (tout comme la convention collective, qui traite d’un secteur d’activité en particulier).

Et si plusieurs dispositions s’opposent ? Pour savoir quel accord collectif appliquer en priorité, la règle est simple : il faut choisir la disposition la plus avantageuse pour les salariés.

🧐 Bon à savoir : tout accord d'entreprise est consultable sur internet, sur le lieu de travail et à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP).

La validité d’un accord d’entreprise avec un délégué syndical

En principe, les accords sont conclus entre les délégués syndicaux. D’après l’art. L2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord d’entreprise est acceptée dans l’une des 2 conditions suivantes : 

• L’accord est signé par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1ᵉʳ tour des dernières élections professionnelles ;
• L’accord est signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections et est approuvé, dans le mois suivant, par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

😁 Bon à savoir : Les accords nationaux interprofessionnels et les accords de branche obéissent à des règles de validité différentes.

La validité d’un accord d’entreprise sans délégué syndical

Il n’y a pas de délégué syndical dans votre organisation ? Le Code du travail prévoit alors une négociation dérogatoire pour valider l’accord d’entreprise avec d’autres acteurs. La donne change selon l’effectif.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés

Pour un accord d’entreprise avec moins de 11 salariés, soit en l’absence d’un CSE, l’employeur peut directement proposer le projet à ses collaborateurs. Dans ce cas, il doit être approuvé par au moins 2 tiers du personnel.

Pour les entreprises entre 11 et 49 salariés

À partir de 11 salariés, il faut prendre en compte la mise en place ou non d’un CSE. S’il n’y en a pas et que l’effectif est inférieur à 20 personnes, alors nous restons dans le cas énoncé ci-dessus. S’il y a un CSE, alors la négociation dérogatoire de l’accord d’entreprise peut avoir lieu, au choix :

• Entre l’employeur et des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans la branche, au niveau national ou interprofessionnel ;
• Entre l’employeur et des membres titulaires du personnel du CSE.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Dans les plus grandes sociétés, il y a trois façons de valider l’accord d’entreprise. Par ordre de priorité :

• Avec un membre du CSE mandaté par des organisations syndicales représentatives dans la branche, au niveau national ou interprofessionnel. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
• Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés peuvent négocier l’accord d’entreprise. Ils doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE ;
• Si le CSE n’a pas manifesté son souhait de négocier, alors la validité de l’accord d’entreprise peut s’effectuer avec un salarié mandaté. Il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Le dépôt d’un accord d’entreprise

Une fois l’accord validé et signé, une notification est envoyée aux organisations syndicales représentatives. 

L’employeur a ensuite l’obligation de déposer le document en 2 exemplaires au greffe du conseil de prud’hommes ou à l’administration (DREETS ou DGT), avant d’informer le personnel. Le dépôt s’effectue en ligne sur la plateforme Télé Accords, mise en place par le ministère du Travail, après l’expiration du délai d’opposition :

• 15 jours à compter de la notification de l'accord pour les accords nationaux interprofessionnels et les accords professionnels ou de branche ; 
• 8 jours compter de la notification pour les accords d'entreprise et d'établissement et les accords de groupe. 

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La dénonciation d’un accord d’entreprise

Les signataires peuvent, selon les modalités prévues, s’opposer à l’accord d’entreprise après sa mise en application. La dénonciation suit une procédure stricte du Code du travail, comme le respect d’un délai de préavis de 3 mois. Contrairement à la révision qui modifie certaines dispositions, la dénonciation entraîne la disparition totale de l’accord.

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