Questions légales : notre juriste vous répond

Chez Combo, on reçoit régulièrement des questions d’ordre juridique de la part de nos clients sur le temps de travail de leurs salariés, sur les modalités de mise en place des différents contrats, sur les indemnités de repas... 

On a donc demandé à Aminata, notre juriste en droit social et droit du travail, de répondre à 5 des questions fréquemment posées à Combo.  

‍Vous pouvez d’ailleurs retrouver ici 5 autres questions auxquelles Aminata a répondu ! 

C’est parti ! 👇

Heures de travail : quel est le délai d’information à vos salariés ? 

En principe, la loi prévoit que les salariés doivent être informés de la publication ainsi que des changements de leurs horaires de travail dans un délai “raisonnable”. Ce délai est généralement fixé par la convention collective. En l’absence de dispositions spécifiques dans la convention collective ou l’accord d’entreprise, ce délai de prévenance est fixé à 7 jours.

Existe-t-il une durée minimale de temps de travail des salariés ?

Pour les salariés à temps plein, il n’existe pas de durée minimale car ils ont un contrat de 35h/semaine. Le saviez-vous ? Sur Combo, il n’est pas possible de paramétrer une durée minimum de travail.

Côté temps partiels, la durée minimale est fixée à 24h, sauf dispositions conventionnelles.

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Les salariés doivent-ils donner leur accord en cas de mise en place de badgeuse photo ? Faut-il la déclarer auprès de la CNIL ? Les salariés peuvent-ils s’y opposer ?

La mise en place d’un outil de contrôle des durées et temps de travail tel que la badgeuse photo relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’accord des salariés ou du CSE n’est pas requis (ce dernier devra néanmoins être consulté avant la mise en place du nouvel outil), ni la signature d’un avenant. Une déclaration à la CNIL n’est pas nécessaire non plus. 

On vous recommande, tout de même, d’informer vos salariés afin de maintenir un bon climat social dans l’entreprise. Il conviendra également de rédiger, d’afficher et de diffuser une politique de confidentialité ainsi qu’ une note d’information. Les salariés ne peuvent pas s’y opposer, le refus de s’y soumettre peut conduire à une sanction disciplinaire allant d’un simple avertissement à un licenciement dans le cas où l’insubordination venait à se répéter. 

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Dans quels cas un avenant est-il obligatoire ?

Deux cas sont à distinguer : 

• Un avenant est obligatoire en cas de modification des éléments essentiels du contrat, notamment la durée hebdomadaire du travail, la qualification professionnelle, la rémunération etc 

• Un avenant n’est pas obligatoire en cas de simple changement des conditions de travail (un changement de la répartition de l’horaire de travail sur la journée, un réaménagement des horaires de travail sur la journée, l’octroi de nouvelles tâches au salarié correspondant à sa qualification professionnelle etc.)

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Indemnités repas : quelles sont les modalités d’attribution ?

Le saviez-vous ? L’employeur n’a pas l’obligation de nourrir ses salariés ni de leur verser une indemnité repas pour repas non pris ou pour rembourser des frais de repas sauf en cas de dérogations prévues par certaines conventions collectives (notamment dans le secteur HCR). 

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Pour bénéficier de cette indemnité : 

• Elle doit être prévue dans la CCN, par accord d’entreprise ou dans le contrat de travail 

• L’employeur doit être dans l'incapacité de fournir de repas à ses salariés ou ne dispose d’une cantine sur le lieu de travail 

• Le salarié doit être contraint de prendre son repas sur son lieu de travail. Le montant de l’indemnité est en principe fixé par l’employeur sauf dérogations.    

Les réponses d’Aminata vous ont aidé ? Elle propose deux fois par semaine des permanences juridiques pour tous nos clients ! Pour essayer gratuitement Combo pendant 7 jours, c'est par ici.