Un contrato de trabajo para restaurante es el documento legal que regula la relación entre el establecimiento y cada empleado: tipo de jornada, duración, salario, derechos y obligaciones. Elegir bien la modalidad es clave para cumplir la normativa y adaptar la plantilla a la estacionalidad del negocio.

La carga de trabajo de un negocio de hostelería es como una montaña rusa. Hay temporadas fuertes y bajas, días de la semana donde tu establecimiento está a reventar y otros en los que no entra ni un alma… Por eso, cuando contratas a un nuevo trabajador, tienes que pensar muy bien qué clase de contrato vas a hacerle (cuántas horas a la semana lo vas a contratar, durante cuánto tiempo…). Y por eso mismo debes conocer en detalle los diferentes tipos de contratos de trabajo que existen y cómo funcionan. Con eso te vamos a ayudar aquí.

✅ Tipos de contratos en la restauración

Los contratos de trabajo en la hostelería han cambiado bastante en los últimos años.

Concretamente desde la llegada de la reforma laboral que se introdujo con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, y que trajo bastantes novedades en este sentido.

Una de las más importantes fue la desaparición del contrato por obra y servicio (que, en los restaurantes, era un modelo de contrato muy utilizado), pero hay bastantes más.

Sabemos que todo este vaivén de cambios puede ser bastante confuso…

Por eso, para darte claridad, empezamos por explicar los principales tipos de contratos que tienes a tu disposición ahora mismo y sus características.

👉 1. Contrato indefinido 

El contrato indefinido no tiene una fecha de finalización concreta, lo que le ofrece al empleado mayor estabilidad.

Desde la reforma laboral de 2022, este será el contrato que deberás realizar por defecto en la mayoría de los casos. 

¿Qué excepciones hay?

Pues por ejemplo, si tu negocio cierra durante los meses de temporada baja (algo bastante común en la hostelería) los contratos fijos discontinuos son una buena alternativa.

👉 2. Contrato temporal 

Los contratos temporales te permiten incorporar trabajadores a tu plantilla para periodos muy puntuales.

Este es el modelo más parecido al antiguo contrato por obra y servicio. 

Pero desde la reforma laboral de 2022 este tipo de contratos solo se puede utilizar para casos muy concretos (cubrir bajas y vacaciones, afrontar épocas con más carga de trabajo…).

Un trabajador no podrá estar como temporal más de 18 meses en un periodo de 24 meses. A partir de ese momento, su contrato pasará a ser automáticamente indefinido. 

Todas estas medidas tienen como objetivo reducir la temporalidad en la hostelería.

👉 3. Contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial establece una jornada laboral reducida en comparación con un contrato a jornada completa. 

Con este modelo, puedes contratar personal de refuerzo para momentos concretos del día (por ejemplo, para el servicio de cenas) o para los días de la semana con más demanda.

Los contratos por horas en hostelería te ofrecen mucha flexibilidad a la hora de ajustar tu planificación de turnos.

👉 4. Contratos de formación: dual y prácticas

Este tipo de contrato está pensado para que los empleados más jóvenes o sin experiencia adquieran habilidades mientras trabajan. Tras la reforma, existen dos modalidades distintas. El contrato de formación dual combina trabajo y formación teórica, dirigido a personas sin cualificación (habitualmente de 16 a 30 años). El contrato para la obtención de la práctica profesional se dirige a titulados recientes que buscan experiencia. Ambos permiten probar a un candidato y, si tiene potencial, incorporarlo después a la plantilla fija, una vía habitual para formar a futuros camareros y cocineros. Acompañar este proceso con un buen plan de capacitación de personal de un restaurante multiplica la retención.

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Qué debe incluir un contrato de trabajo para restaurante

Más allá del tipo de contrato, todo documento debe recoger una serie de elementos obligatorios para tener validez legal y evitar sanciones en una inspección. Olvidar uno de ellos es uno de los errores más frecuentes en la hostelería, donde a veces se contrata con prisa para cubrir un servicio. Aunque un acuerdo verbal puede ser válido, ponerlo todo por escrito protege tanto al empleador como al trabajador y aporta claridad sobre las condiciones desde el primer día.

La check-list siguiente reúne las menciones que ningún contrato de restauración debería omitir. Conviene verificarlas antes de la firma, idealmente con el apoyo de una gestoría o de una herramienta de gestión documental de RRHH.

El periodo de prueba merece atención especial: en hostelería suele oscilar entre 15 días y 2 meses según el convenio y la categoría. Definirlo mal puede invalidar un despido durante esa fase. Para el cálculo y registro de la jornada pactada, conviene apoyarse en una herramienta que facilite registrar las horas de trabajo en un restaurante desde el primer día.

✅ Condiciones comunes de trabajo en restaurantes

Pasamos ahora a ver las condiciones de trabajo más habituales en los contratos de restauración a nivel de:

• Jornada laboral.
• Pausas durante el trabajo.
• Días de descanso.
• Condiciones de trabajo (seguridad e higiene, equipamiento, etc.).

Empezamos con el primer punto.

👉 1. Jornada laboral

La jornada de un trabajador variará en función del tipo de contrato que haya firmado.

En el caso de los contratos de hostelería a jornada completa, la normativa establece que la jornada máxima será de 40 horas semanales.

En algunos casos, por necesidades de la demanda, puedes contratar a un empleado a 20 horas semanales (media jornada) o a 30 horas. Organizar bien estas jornadas es clave: aquí tienes consejos sobre los horarios de trabajo en un restaurante.

👉 2. Pausas

Si un trabajador hace una jornada de más de 6 horas, tendrá derecho a un descanso de 15 minutos como mínimo (según está recogido en el Estatuto de los Trabajadores).

Algunos convenios colectivos, como los de Málaga, Alicante o Tenerife, amplían este periodo de descanso a 30 minutos.

Además, entre una jornada y la siguiente deberá haber como mínimo 12 horas de descanso. 

Estos derechos también deberán estar reflejados en el contrato del trabajador.

👉 3. Días de descanso

El Estatuto de los Trabajadores establece que todos los empleados disfrutarán de 2 días libres semanales.

Estos días se pueden distribuir en 2 periodos (un primer periodo de 1 día y medio ininterrumpido, y otro periodo de medio día que se disfrutará por separado).

Pero ojo, porque algunos convenios regulan este derecho y obliga a que los trabajadores disfruten de estos dos días de descanso de manera ininterrumpida.

👉 4. Condiciones laborales (entorno de trabajo, seguridad e higiene, equipo adecuado para realizar las tareas…)

Tus trabajadores tienen el derecho a recibir una protección eficaz para garantizar su seguridad y salud en el puesto de trabajo.

Protección a nivel de:

• Formación: debes instruir a los nuevos empleados y asegurarte de que conocen y entienden los protocolos de seguridad que deberán aplicar en su labor diaria.
• Equipamiento: tu personal deberá contar con el material adecuado (a nivel de vestimenta, utensilios, etc.) para prevenir accidentes.
• Revisiones periódicas: también es importante que realices chequeos habituales de tu equipo para garantizar que están en buenas condiciones de salud.

Aquí te contamos más sobre cómo implementar estas medidas de higiene y seguridad en tu restaurante.

✅ Derechos y obligaciones según el contrato

Los derechos y obligaciones de los trabajadores en un restaurante varían según el tipo de contrato que tengan. 

Pero hay algunos que son universales.

Te los explicamos y vemos cómo se aplican en el sector de la restauración.

👉 1. Vacaciones pagadas

Tus empleados tendrán derecho a vacaciones pagadas, que serán más o menos en función del tiempo trabajado y del tipo de contrato que tengan.

En el caso de los trabajadores con contrato a tiempo completo, el Estatuto de los Trabajadores establece que disfrutarán de 30 días naturales de vacaciones remuneradas al año como mínimo.

👉 2. Bajas por enfermedad

Tus empleados también tendrán derecho a cogerse una baja laboral por algún problema de salud, ya sea por enfermedad, intervención quirúrgica o embarazo de riesgo. Gestionar bien estas ausencias evita tensiones en la plantilla y problemas de cobertura; un buen control del absentismo en el restaurante ayuda a anticiparlas.

👉 3. Cumplimiento de horarios y horas extra

Cómo elegir el contrato adecuado

Elegir el contrato correcto no es solo cumplir la ley: es proteger la rentabilidad, el equipo y la calidad del servicio. Un contrato mal elegido genera cuadrantes imposibles, equipos quemados y costes de personal fuera de control, además del riesgo de sanción. La regla general tras la reforma es clara: si el trabajo es estructural (sala, cocina, barra), lo lógico es el indefinido, y la flexibilidad se gestiona después con los turnos y la organización de la jornada, no con la temporalidad del contrato.

El cuadro de decisión siguiente ayuda a orientar la elección según la situación concreta del restaurante. Es una guía de partida que conviene validar con la gestoría antes de formalizar cualquier contrato.

✅ Implementación de la normativa

Conocer y cumplir con la normativa vigente es clave.

Un pequeño desliz puede llevarte fácilmente al lado oscuro… y en el peor de los casos, acabarás sufriendo una sanción.

Te damos algunas pautas para evitarlo.

👉 1. Adaptación a normativas vigentes

Los derechos y obligaciones evolucionan con cada reforma. Mantente al día de los cambios legislativos y revisa periódicamente que tus modelos de contrato siguen siendo conformes. Una buena práctica: revisar los contratos al menos una vez al año y cada vez que se publica una reforma laboral o se renueva el convenio colectivo aplicable.

👉 2. Digitalización de la gestión documental

Llevar los contratos, anexos y nóminas en papel o en carpetas dispersas multiplica el riesgo de error y de pérdida de documentos ante una inspección. Centralizar la documentación de RRHH en una plataforma digital garantiza la trazabilidad, facilita las renovaciones y asegura que cada contrato esté firmado y archivado correctamente. Es especialmente útil en restaurantes con alta rotación, donde se firman y renuevan muchos contratos al año.

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Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo para restaurante

¿Qué tipo de contrato es obligatorio en un restaurante tras la reforma laboral?

Tras la reforma de 2022, el contrato indefinido es la modalidad por defecto para el trabajo estructural (sala, cocina, barra). El contrato por obra y servicio desapareció. El temporal solo se permite por causas concretas (cubrir bajas o picos), con un máximo de 18 meses en un periodo de 24, tras los cuales pasa a indefinido automáticamente.

¿Qué debe incluir obligatoriamente un contrato de hostelería?

Seis elementos: los datos de las partes, el lugar de trabajo y la categoría profesional, la fecha de inicio y el periodo de prueba, el salario con sus complementos, la jornada y los días de descanso, y la referencia al convenio colectivo aplicable. Aunque el acuerdo verbal puede ser válido, ponerlo por escrito protege a ambas partes.

¿Cuántas horas se trabajan en un contrato de restaurante a jornada completa?

La jornada máxima legal es de 40 horas semanales. Se puede contratar a media jornada (20 horas) o a 30 horas según la demanda. Entre una jornada y la siguiente debe haber un mínimo de 12 horas de descanso, y el trabajador tiene derecho a 2 días libres semanales según el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué contrato conviene para un restaurante de temporada?

El contrato fijo discontinuo es el más adecuado para negocios que cierran en temporada baja. Garantiza el regreso del mismo equipo cada temporada, reduce los costes de formación y fideliza a la plantilla. Encadenar contratos temporales en este caso sería ilegal y expondría al restaurante a una sanción por parte de la Inspección de Trabajo.

¿Cuánto dura el periodo de prueba en hostelería?

Depende del convenio colectivo y de la categoría profesional, pero suele oscilar entre 15 días y 2 meses. Debe figurar por escrito en el contrato. Un periodo de prueba mal definido o no reflejado en el documento puede invalidar la extinción del contrato durante esa fase, por lo que conviene revisar siempre el convenio aplicable.

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