La “baja por maternidad” en la hostelería ya no existe.

Al menos no por ese nombre.

En los últimos años ha habido varios cambios en la normativa que han modificado (y ampliado) el concepto de “baja por maternidad” o “baja por embarazo”.  

Por eso este post.

Aquí hemos recopilado toda la información relacionada con este permiso, y te contamos:

• Cómo funciona actualmente la baja por embarazo en la hostelería.
• Quién tiene derecho a acceder a este permiso y bajo qué condiciones.
• Las diferencias entre una baja por embarazo/maternidad y una baja por embarazo de riesgo.

Pero mejor empezamos por el principio…

✅ ¿Qué es la baja por maternidad en hostelería?

Tradicionalmente, la baja por maternidad era un permiso que se concedía las mujeres trabajadoras que habían dado a luz.

Pero en 2019 la ley cambió con la implementación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, donde se establece la creación del “Permiso por nacimiento y cuidado del menor”.

Esta modificación en la normativa fusiona las bajas por maternidad/embarazo y las bajas por paternidad (así como los casos de adopción y acogimiento) en un único permiso (aunque sí contempla algunos derechos exclusivos para la madre biológica).

Durante este periodo de permiso, el contrato de trabajo se suspende temporalmente.

Eso significa que el trabajador deja de percibir su salario (que se sustituye por una paga compensatoria), pero tiene derecho a reincorporarse a su puesto una vez termine el periodo de baja.

✅ ¿Qué ley regula la baja por embarazo en la hostelería?

El permiso de maternidad/paternidad está regulado dentro del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los casos de suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo.

Los convenios colectivos de hostelería pueden igualar o ampliar (nunca reducir) las condiciones que se establecen en este artículo.

Sin embargo, la mayoría de los convenios se limitan a refrendar lo que establece la ley vigente, sin añadir ni modificar nada.

✅ ¿Quién puede acceder a la baja por maternidad?

Todas las personas trabajadoras que estén afiliadas a la Seguridad Social podrán solicitar este permiso.

Sin embargo, para acceder a él, la ley establece diferentes mínimos de cotización en función de la edad del trabajador:

• Menores de 21 años: podrán solicitar esta baja sin importar el tiempo de cotización que hayan acumulado.
• Personas entre 21 y 26 años: a los trabajadores en este rango se les pide un mínimo de 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del permiso, así como 180 días cotizados en su vida laboral y en un tiempo anterior a los 7 años especificados.
• Mayores de 26 años: en este caso, la ley marca una cotización mínima de 180 días en los 7 años anteriores al inicio del descanso y 360 días cotizados anteriormente a esos 7 años.

También podrán acceder a este derecho las personas que hayan adoptado un hijo.

✅ ¿Cuánto dura la baja por embarazo?

El permiso por nacimiento y cuidado del menor implicará la suspensión del contrato de trabajo durante 16 semanas, tanto para la madre biológica como para el segundo progenitor.

De estas 16 semanas, 6 deberán disfrutarse de forma ininterrumpida en el momento posterior al embarazo.

A partir de ahí, las otras 10 semanas restantes se podrán distribuir a voluntad del trabajador “en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses”, según marca el Real Decreto-ley 6/2019.

Es decir, el padre o la madre del niño podrán decidir si disfrutan del resto de su permiso de forma continua, o si se reparten esas semanas a lo largo del primer año de vida del bebé (siempre en periodos mínimos de una semana).

En el caso de parto múltiple, la baja se ampliará en dos semanas por cada hijo distinto del primero, una para cada progenitor.

Además, la madre biológica podrá darse de baja anticipadamente hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

El trabajador deberá avisar a la empresa de cuándo piensa coger esas semanas con 15 días de antelación.

¿Y qué ocurre en los casos de adopción o acogimiento?

En este caso, la baja tendrá también una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. 

De ellas, 6 semanas deberán disfrutarse de manera inmediata e ininterrumpida tras la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

NOTA: cuando se habla de “madre biológica”, el texto del Estatuto especifica que también se incluye dentro de esta denominación a las personas trans gestantes.

✅ ¿Quién paga la baja por maternidad en la hostelería?

El permiso por nacimiento y cuidado del menor lo paga al 100 % la Seguridad Social. 

Durante todo el tiempo que permanezca de baja, el trabajador podrá cobrar el 100% de la base de cotización por contingencias comunes que aparece en su nómina del mes anterior al comienzo del permiso.

La empresa únicamente tendrá que mantener su puesto de trabajo (lo que implica seguir pagando la cotización a la Seguridad Social), pero no su salario.

✅ ¿La baja por embarazo es la misma que por riesgos durante el embarazo?

No, hay varias diferencias.

La baja por riesgo durante el embarazo es un permiso especial al que tiene derecho la madre gestante.

Se podrá coger cuando las condiciones de trabajo específicas del puesto puedan suponer un riesgo para el feto durante el periodo de gestación.

Por ejemplo, pueden darse casos de riesgo:

• Físico: aquellos factores de riesgo que están presentes en el entorno de trabajo (como estar expuesto a temperaturas muy altas o muy bajas).
• Químico: derivado de la exposición a sustancias químicas tóxicas o peligrosas en el lugar de trabajo (aquí incluiríamos muchos productos de limpieza).
• Biológico: si la persona embarazada puede exponerse a virus o bacterias que puedan poner en riesgo su salud y/o la del feto.
• Psicosocial: puestos que supongan altos niveles de estrés, horas extraordinarias o nocturnas, turnos rotativos… todo esto puede afectar a la salud de la madre y del feto.
• Ergonómico: si la trabajadora tiene que permanecer muchas horas de pie y/o realizar esfuerzos (manipular cargas pesadas, etc.) durante su turno, esto también se podría considerar un factor de riesgo y ser motivo de baja.

Para solicitar esta baja, la trabajadora no necesita tener un periodo mínimo cotizado.

Además, tampoco se establece una duración determinada para este permiso, sino que se extenderá desde el momento de la suspensión del contrato hasta que la trabajadora dé a luz (momento en que se acogerá al permiso por nacimiento).

También existe la posibilidad de reubicar a esa trabajadora en un puesto compatible con el embarazo. 

IMPORTANTE

La baja por riesgo durante el embarazo no es la misma que la baja por embarazo de riesgo.

Para acceder a la primera, tiene que haber algún factor de riesgo externo en el propio puesto de trabajo que suponga un peligro para la gestante y/o para el feto.

En el segundo caso (si es la propia madre la que sufre un embarazo de riesgo), no podrá acceder a esta baja, sino que tendrá que pedir una prestación de incapacidad temporal por contingencia común.

✅ Ahora ya sabes cómo funcionan las bajas por maternidad en hostelería

El trabajador es el responsable de solicitar el permiso por maternidad o paternidad ante la Seguridad Social. 

Pero eso no significa que tú no tengas que hacer nada (¡ni mucho menos!).

Y es que como gerente tienes que encargarte de:

• Gestionar la documentación necesaria para la baja.
• Buscar a un trabajador que sustituya a la persona que está de permiso.
• Controlar cuándo se reincorpora (y cuándo termina el contrato temporal del trabajador que la está sustituyendo).

Y si no cuentas con un buen sistema de gestión, el riesgo de cometer algún error (que algún documento se traspapele, no recordar cuándo se reincorpora exactamente el trabajador que está de baja) es muy alto.

Por eso es interesante contar con una herramienta de gestión de recursos humanos que te ayude. Una herramienta como Combo.

Con Combo:

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• En el cuadrante de turnos te aparecerán recordatorios automáticos que te avisan cuando haya prevista una alta o baja de un trabajador (así, por ejemplo, sabrás a partir de qué fecha puedes volver a asignarle turnos a esa persona que estaba de baja).

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