Changement de planning : règles, délais et bonnes pratiques 

Les changements de planning sont très courants. Afin d’éviter tout malentendu, il est important de connaître la réglementation et les bonnes pratiques autour du sujet. 

Qui peut initier un changement de planning de travail ? Quel délai de prévenance faut-il respecter ? Est-ce qu’un changement d’agenda peut être imposé par l’employeur ? Est-il possible pour l’employé de demander un recours ou de refuser un changement de planning ?

Dans ce guide, Combo vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le sujet. 

L’employeur peut-il modifier l'horaire de travail de ses employés ?

L’employeur a le droit de modifier les horaires de travail d’un collaborateur. Attention cependant à garder en tête qu’il existe une obligation de loyauté entre l'employeur et son salarié dans le cadre de tout contrat de travail. Par conséquent, la modification des horaires imposée par l'employeur doit être fondée sur les intérêts de l'entreprise.

L’employé peut-il refuser un changement d’horaire ? 

Tout à fait. 

D’un point de vue légal, l’employé ou le collaborateur a totalement le droit de refuser un changement d’horaire imposé ou suggéré par son employeur. La loi précise que cela doit simplement respecter deux cas précis: 

1. Le refus est possible lorsque le changement concerne un horaire noté directement sur le contrat de travail (cela dépend donc des contrats et secteurs)
2. Si le changement proposé entraîne des répercussions trop importantes pour l’employé d’un point de vue organisationnel (trajet, garde d’enfant, etc…). Ce second cas est indépendant du premier, il n’y a donc pas de lien obligatoire avec les horaires sur le contrat de travail. Par ailleurs, l’employé n’a pas obligation de préciser le détail des répercussions que cela engendre pour lui.

En dehors de ces deux points, le refus du salarié peut être considéré comme un acte d'insubordination, ce qui est considéré comme une faute. Si la faute est considérée comme grave par les juges, elle peut justifier un licenciement disciplinaire. 

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3 cas de figure lors desquels il est nécessaire d’avoir l’accord du salarié

La modification des horaires de travail peut nécessiter l'accord du salarié dans ces 3 cas : 

1. Si les horaires sont contractualisés dans le contrat de travail ou un autre document, leur modification entraîne une modification du contrat et nécessite l'accord du salarié.
2. Si la modification substantiellement la relation de travail, comme la modification de la durée de travail, l'accord du salarié est nécessaire. 
3. Pour les salariés à temps partiel, les horaires sont contractualisés et ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié, sauf si prévu dans le contrat. Le refus du salarié d'accepter la modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

🤔 Bon à savoir : Les salariés protégés ne peuvent pas subir de modification de leurs conditions de travail sans leur accord.

Quel est le délai de prévenance ?

Tout d’abord, un rappel de ce qu’est le délai de prévenance. 

C’est une période encadrée ou non, qu’il est obligatoire de respecter, entre la notification d'un événement et l’événement lui-même. Dans le cas d’un changement de planning, c’est donc la période entre la date de notification de changement du planning et le jour où le changement est réellement prévu.

En France, le délai de prévenance est en général défini par la convention collective ou l’accord de branche. Lorsque ce n’est pas le cas, ce sont alors les préconisations du Code du travail qui entrent en compte. L’article 3121-47 précise que l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Il existe un cas particulier. Parfois, certains contrats de travail précisent à titre individuel un délai de prévenance. C’est alors ce dernier qui doit être pris en compte. Le contrat peut également disposer d’une clause qui précise que le changement d’horaire est interdit. Le collaborateur est alors parfaitement autorisé à refuser le changement.

🤔 Bon à savoir : La demande de changement d’horaire peut également être à l’initiative du collaborateur. Dans ce cas, la validation dépend de l’employeur et de la gestion du planning à l’échelle collective.

Est-ce que mon patron peut obliger un collaborateur à travailler le samedi ?

La réponse est oui, à condition que le contrat de travail ne précise pas que le samedi n’est pas un jour travaillé pour le collaborateur.

L’employeur peut décider de manière unilatérale de la répartition des horaires de travail sur les différents jours de la semaine, et ce en lien avec les horaires d’ouverture de l’entreprise. Autrement dit ? Si l’entreprise est ouverte le samedi, il peut donc imposer au collaborateur de travailler ce jour-là. Le samedi n’est par ailleurs pas considéré par la loi comme un jour chômé.

Qui est décisionnaire pour les horaires de travail ? 

C’est l’employeur qui a la charge de définir les horaires de travail et qui est également décisionnaire. Pour définir les horaires de travail, cela se passe d’ailleurs en prenant compte de différents éléments : 

• La charge de travail et les besoins pour assurer l’activité de l'entreprise
• Les horaires de travail applicables au sein de son entreprise et cohérents par rapport à l’accord de branche ou la convention collective
• Les dispositions législatives relatives aux durées maximales de temps de travail et au temps de pause hebdomadaire et quotidiens prévus (articles L3121-18 à L3121-26 du Code du travail)

Existe-t-il un outil pour optimiser la gestion de planning ? 

La gestion des plannings et agendas peut parfois être complexe en entreprise (salarié absence, augmentation du volume d’activité, etc…). Dans certains secteurs comme l’hôtellerie-restauration (HCR), c’est d’ailleurs un élément qui évolue en continu. Le délai légal d’affichage en restauration pour un changement de planning est d’ailleurs de 15 jours.

Pour gérer le sujet en toute simplicité et en éradiquant les erreurs, il est possible d’opter pour un logiciel de planning et de gestion de personnel comme Combo.

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