Quel est le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle donne souvent lieu à de longues négociations entre un salarié et son employeur. C’est un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à un contrat de travail, mais qui comporte quelques règles. L’entreprise doit notamment verser une indemnité au collaborateur pour compenser la perte de l’emploi. Mais si la loi prévoit un montant minimum, de nombreux facteurs entrent en jeu dans le calcul de l’indemnité, comme le salaire de référence et l’ancienneté du salarié.

À combien s’élève ce seuil ? L’indemnité est-elle imposable ? Quelles sont les conditions de versement et les obligations de l’employeur ? On vous révèle tout sur le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Qu’est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle s’applique aux contrats à durée indéterminée (CDI) et à ceux de la fonction publique, mais pas aux CDD ni intérimaires. On parle ici de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il ne s’agit donc pas d’un licenciement ou d’une démission. La procédure nécessite un entretien entre les deux parties, voire une négociation des conditions de séparation (date de départ, formule de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, autres primes et avantages…). Ces conditions sont consignées dans un document appelé « convention de rupture conventionnelle » (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail). 

Quand un salarié conclut une séparation à l'amiable avec son employeur, il a droit à des indemnités de départ en plus des allocations chômage. Ces versements viennent compenser la perte de l’emploi et permettre d’en retrouver un autre, ou bien de se former. Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est fixé pendant la négociation et ne peut être inférieur à un seuil minimum.

Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, on prend en compte deux paramètres :

• L’ancienneté du salarié à la date de rupture effective du contrat de travail ;
• Le salaire de référence.

Calcul de l’ancienneté du salarié

L’ancienneté s’étend jusqu’à la date de rupture du contrat de travail, donc à la fin du préavis. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets travaillés.

Bon à savoir : le congé parental d'éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein.

Calcul du salaire de référence

Le salaire de référence est calculé selon la formule la plus avantageuse :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédents ;
• La moyenne mensuelle des 3 derniers mois précédents.

Cette rémunération brute comprend le salaire et les primes. Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, l'indemnité se calcule par la moyenne de la totalité des salaires bruts précédents la rupture.

Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Selon la loi, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail) :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Ici aussi, la base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaires bruts versés avant la date de la signature de la convention. 

Bon à savoir : il est possible que la convention collective applicable à votre entreprise fixe une indemnité plus favorable que le Code du travail. Retrouvez les spécificités de la rupture conventionnelle en restauration et de la rupture conventionnelle en boulangerie sur notre blog Combo.

Exemple de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

Votre collaborateur fait partie de votre effectif depuis 13 ans. Sa rémunération brute  de la dernière année est de 35 000 euros, soit 2 917 euros par mois.

Suite à une rupture à l’amiable (sans négociation), il percevra :

[2 917 x ¼] x 10 + [2 917 x 1/3] x 3 = 10 209 euros

Le salarié peut-il négocier son indemnité avec l’employeur ?

Tout à fait ! Pendant l’entretien, votre collaborateur peut négocier un montant supérieur à celui prévu par la loi ou par la convention collective de l’entreprise. On parle alors d’indemnité supra légale.

Bon à savoir : un montant plus élevé allonge le délai de carence pour le versement de l’allocation chômage.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

L’indemnité peut être exonérée d'impôts jusqu’à un certain seuil (le plus avantageux pour le salarié) :

• Le montant de l'indemnité légale de licenciement ou de la convention collective ;
• Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié sur la dernière année civile ;
• La moitié de l'indemnité totale versée.

Dans tous les cas, ce seuil ne peut pas dépasser 6 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Cette prime est également exonérée des cotisations sociales en retenant comme limite le plus petit des montants suivants :

• La part qui n’est pas assujettie à l’impôt sur le revenu ;
• Deux fois le PASS.

Enfin, est exonérée une partie des cotisations CSG/CRDS en retenant la plus petite des seuils suivants :

• La part exclue des cotisations ;
• La part correspondant au montant légal ou conventionnel.

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Quelles sont les obligations de l’employeur concernant le versement de l’indemnité ?

Si une collaboration prend fin, l’employeur est tenu de répondre aux obligations ci-dessous.

Les documents à remettre au salarié

L’entreprise doit remettre trois documents au salarié quittant l’entreprise :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation Pôle emploi donnant droit aux allocations chômage ;
• Un reçu pour solde de tout compte.

Le versement de l’indemnité

Un mois après la signature des deux parties, soit le délai de rétractation de 15 jours et celui d’homologation de 15 jours, la rupture conventionnelle est immédiatement effective. Si la DIRECCTE n’invalide pas la procédure, l’employeur est tenu de verser l’intégralité de l’indemnité dans les délais écrits dans la convention de rupture.

Le salarié peut contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte dans un délai de 6 mois suivant la signature. Pour ce faire, il envoie une lettre recommandée avec AR à l’entreprise. En cas de litige, il peut également se tourner vers le Conseil des Prud’Hommes.

Sachez qu’un salarié ne peut pas refuser de toucher cette indemnité, auquel cas la DIRECCTE refuserait la rupture conventionnelle, considérée comme nulle.